“猎头”出击:疯狂的人才争霸

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私企更像个堤坝并不高的蓄水库，只要有一场雨，或有人一挖，似水的人才会跑得更快……
管理好人才的创造力，需要给人才更大的自主空间，更高的“天花板”。“不同意你，但支持你”，这就是微软给一流人才的开放环境
管理人才创造力需要不断地去刺激。金钱是刺激，自主权是刺激，允许失败是刺激，但最好的刺激却常常体现在一些日常琐事上
五、 情商留人，把人才人作为家园去经营。刘皇叔的“桃园结义”，梁山好汉的“聚义行”、华盛顿的“权力午餐”，以及现代经营中的种种“精神资薪”等，无不都是情商这个非智力因素的优秀体现
高薪为什么还留不住人才？关键原因是，高薪并不包含丰富而细腻、可感可泣的“精神资薪”。而情商则是点燃这种“精神资薪”的奇异火种
向炳伟把儒家的“孝”引入企业管理，杜克瞒着财务主管为员工购买“豪华游艇”，张春来在私营企业建立“红色组织”等，都是情商统御的绝妙手笔
第七章 留住人才的“黄金律”：宇宙万物，凡是符合黄金律的总是最美的。人才管理也存在着奇妙无穷的“黄金律”
一、 伙伴定律：当今世界商业游戏中的新规则
二、 鲶鱼定律：挪威人能把活着的沙丁鱼从远洋带回港口，只是在鱼槽里多了一条长了两根胡须的鲶鱼而已
三、 倒二0定律：善待你身边20%的骨干人才
四、 拴桩定律：庞然大物的大象，为什么会被安静地拴在一根小小的木桩上
东边太阳西边雨，无奈失血在老区，贫因地区是这场挖人大战中最大的牺牲者
第八章 留住人才的秘密武器
一、 人才诊断：时常诊断公司人才问题，在大晴天里修好屋顶
有没有一个长远的人才战略：在农业经济社会，人们关心的只是昨天，因为无法预测来年的收成；而在当今商业社会，就不能只关心昨天，而要更多地关心今天、明天，甚至后天，尤其是人才资源的投入
有没有一个具有竞争性的人才薪资水平：在当今社会，薪水代表的不仅仅是金钱，还有尊重、公平竞争、职业价值判断以及每个人都有的合理预期
是否有一个良好、健康、畅通的情境因素：在一个需求得不到激励和理解的环境里，要么造成人才流失，要么形成人才自闭
二、 掌握好人才的几个“核按钮”：
“高学历，高层次，高跳槽率，”乃是人才的定理
千万不要让人才退化
在人才录用、使有上“掺沙子”
消灭个人权威，为人才创造一个长盛不衰的组织
网络人才战，“海龟队”、“土炮党”各显神通，网站挖人山外有山
三、 保持必要的警觉，对身边人才进行适当的监控
建立具有监控职能的大力资源考评体系
对公司人才进行适当而巧妙的暗中监视
洞察人才“跳槽”的前兆，处理好人才危机
猎头的功与损，由谁评说
“土猎头”为什么敌不过“洋猎手”
三、 猎头挖人经：每个人才都是一个被瞄准的移动靶子
隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎头搜索队，套取、收集大量的人才情报，以应紧急之用
拟定“身形靶”，四方出猎，把最合适的人才挖到最合适的公司去
实战中最重要的是巧妙动人的游说
挖人有讲究，收费亦有道
上篇 人才大围猎：古往今来，春秋无义战，人才的争夺，无论是一个企业，还是一个国家，历来都是实力与智慧的较量，事关霸业，谁肯掉以轻心！
第二章 人才即猎物。小才小猎物，大才大猎物，在市场经济这个大丛林中，人才被视为猎物，永远在追逐、猎扑、突围中运动和演绎
一、 人才的猎性：猴子要一棵树，老虎要一座山，蛟龙要一条江河
人才的鸟性——智者的象征
人才的虎性——王者的风范
人才的龙性——造势的尤物
人才的马性——撕杀的武兽
二、 人才的突围：在滚滚商潮冲击下，中国人才犹如困泥潭的蛟龙，苏醒过后，便腾空而起，冲出樊笼，直得天地间红尘滚滚
上海“星期日工程师”大兴苏南，10万人才大军下海南，“椰风挡不住”，被困多年的中国人才开始横刀立马，杀出重围
龙抬头，天下动，南风吃起重奖潮，下海人惊涛拍岸，“洋鬼子”抢占滩头，中国在20世纪未爆发了震惊世界的“人才大战”
孔雀东南飞，移民大潮西去，问君何故挥挥手，立马作别故乡云
第一章 挖人的猎头，个个背着带有夜光瞄准器的枪，神出鬼没，让人欢乐让人愁
森严的户籍壁垒被冲破，具有世袭特权的红本户口开始披蓝挂绿，屈驾降尊，以迎合人才大军的迁移和远涉
三、 人才的被猎：争人才、抢人才、猎人才，已成为当今世界最大、最激烈的竞争。“得人才者得天下”，谁能把大好河山拱手让人
国际间“猎才”，美国是最大的赢家，而大多数发展中国家及地区，则是最大、最无奈的“失血者”
外国企业在中国“猎才”，看起来步履恭谦，手捧鲜花，笑容可鞠，实际上却是来者不善 ，刀刀见红
“猎才’不择手段，招数层出不穷，皆因人才最可贵、最要紧，事关国家存亡、企业成败，谁也不肯掉以轻心
面对人才被猎，中国政府终于披甲上阵，奋起反击，“长江计划”掀起新一轮人才争夺战
第三章 人才有价：因为人类处在一个稀缺世界，而人才作为天底下最稀缺的资源，正在全球范围内掀起一场波澜壮阔的“智价革命”
一、 人才有价：不仅印证了“物以稀为贵”这句古老的话语，而且还跨越了从“稀缺革命”到“智价革命”这段漫长而为迷蒙的历程
人类所处的是一个稀缺世界：狩猎社会的稀缺是野兽，农业社会的稀缺是土地，工业社会的稀缺是资本，知识社会的稀缺是人才。所有社会的重大变革，实际上都是一种“稀缺革命”
“智价革命”对社会人才的影响：“钱本位”最终让位于“人本位”，拥有高知识含量的人最终成为世界上最受尊重的对象
一、 破门而入的猎头，人才市场丛林中的“响马”
中国最稀缺的人才是企业家人才：中国有世界上最“贵”的企业制度，但又有世界上最“便宜”的企业家
二、 人才价格知多少：将人体所有元素用现代技术提取出来，其价值只不过20来元钱，但它能创造成千上万上亿元的经济效益，可见人的价值，不在躯壳而在于智慧
各国公司经理薪酬谁最高：日本老总可以享受高尔夫球会员证，法国老总8月份都去度假，德国老总开奔驰车，美国老总则享有股票及股票买卖特权
中国老总收入，是一块烫手山芋，拿多了烫手，得少了，合理预期将得不到体现，而道德的呼唤、觉悟的支撑又不能持久
物有所值，中国第一打工仔何慕掀开人才标价新纪元：50万、100万、300万，人才价格水涨船高；“打工皇帝”、“青春大使”、“百万老总”层出不穷
知识经济就是人才经济。人才个个开了高价大拍卖，“凭本事吃饭”，把满脑子的知识兑换成大把大把白花花的银子
三、 怎样给人才定价：上海人率先发动一场划时代的“经营者革命”，从此，中国经营者的身价终于走出“按劳分配”的封闭怪圈，而步入了“按要素分配”的大千世界
中国老总身价值几何：梁庆德身价3、8亿元，陈荣珍身价2、3亿元，张良奇身价5、02亿元，冯根生被物化到300万元股权
如何给企业家定价：西方国家是高额年薪、奖金外，加长期刺激，而中国只能是面向未来定身价
人才测评为中国人才评估铺上了一条“红地毯”，虽说是有些“水土不服”，但毕竟为中国人才的认定划上了一道美丽的弧线
最早的猎头公司：美国“阿尔索斯突击队”
第四章 人才官司：当中国选择并走进商业时代后，因人才“跳槽”而引发的人才官司便在神州大地此起彼伏，风波迭起，如何保护商业秘密成了中国企业的一道“鬼门关”
一、 人才官司皆因“跳槽”起，当“跳槽”成为当今社会最火爆的字眼时，许许多多的中国人都因“跳槽”而过把老板瘾，风风光光，潇潇洒洒走一回
中国第一宗引爆新闻媒体的“厂长跳槽”风波
人才纷纷“跳槽”为哪般？明地里是为淘得更多的金子，但深层里，更多的却是要挑战自己，痛痛快快过把事业瘾
二、 人才“跳槽”官司风云录：商战需要秘密，而带着商业秘密“跳槽”，犹如跳到一个不知哪天总要踩响的雷区。
轰动中国的“7、18”科技人才大“跳槽”事件：赔偿金额高达1112万元，从此，商业秘密开始向中国人才叫“叫扳”
厂长“跳槽”，赔偿损失80万元，创下京城人才流动索赔额最高纪录
防雷研究所同样遭“雷击”，飞来之祸也因人才“跳槽”起
挖走一个人，赔偿800万元，猎头公司妙手作安排，“跳槽”后果知多少
人才跨国大“跳槽”，引发两大汽车巨人大撕杀。虽说最后在和约上签字解决，但其索赔金高达4亿美元。似乎只有这样，才能抚平那颗受伤的心
应运而生的猎头公司：搜尽天下奇才为已任
博士“跳槽”，跳出13万元高学位培训追索金，尽管数额不是太大，但对于一个初出道的神经外科医生来说，却也无异于泰山压顶
“跳槽”，一不留神跳进了监狱，携密者做梦也想不到，这是中国知识产权举起了达摩克斯之剑
人才意欲“跳槽”，老板盛怒之下，竟将前来接应的对方人员活活打死
三、 人才官司的防范：面对携带商业秘密的“跳槽”者，更主要的，是在洪水到来之前堵塞好所有的漏洞
未雨稠缪，企业保护商业秘密要不留空隙
防患未然，企业录用新人时要与员工签订保密合同
层层封锁，严格控制来往通道，设立特别保密区域
下篇 人才大争霸：猎取人才的真正意义在于留住人才。如何留住身边优秀人才，既有个统御问题，也有个境界问题，但归根结底是个文化问题。为取得人才争霸优势，各路老总们使出浑身解数，运用各种绝招，千方百计把各类精尖人才纳入自己的势力“版图”范围内，以形成行业霸主地位
第五章 留人要懂得人才的真面目和运行轨迹：人才有奴性，会异化，要称王。人才起步时，会寻求别人的梯子，并不断否定自己及自己所在的群体，从而达到有朝一日登高一呼、扯旗称王的目的
一、 人才有奴性：在成长、起步阶段，需要寻找依托和起跳着力点，以获得更大、更亮，更高的升腾空间
破入中国大门的猎头：闯进来的“蒙面杀手”
人才“化环境为奴”：人才犹鸟惊则飞，为一棵梧桐，为一块山林，为一片可以翱翔的太空，会不断地迁飞，直至找到自己的乐土
人才“化信息为奴”：现代仪器的出现，延伸了人类的感觉器官，大幅度提升了人类开发自身信息的能量，使知识和智能在人类精神财富中所占的比重愈来愈大
人才“化机遇为奴”：凡是成其大事的人，总是在关键时刻，能把自己的最后一件贴身衬衫当出去
二、 人才会异化：人要有大成，首先必须打败自己，不仅要一次次否定自己，而且要不断地否定自己所在的群体和环境
人才只有不断否定自己，打败自己，最后才能真正地认识自己、成就自己和超越自己
人才只有不断地否定自己所在的群体和环境，去切入新的融合，然后才能在“否定——融合——再否定——再融合”的大循环中达到大智大慧大成
人才能够借助“杂交优势”不断优化自己和提升自己，从而在人类“有利变异”中巧妙地强健自身的抗击打能力
三、 人才要称王：“宁做鸡头，不做凤尾”，中国特有的“鸡头文化”，使得人才一开始就不会放充有期一日要做自己的老板，世成为行业霸主的梦着
中国最大家族企业希望集团刘氏4兄弟悄然分家了，从伦理角度看，确实是件非常伤感情的事；便从理性角度来审视 ，实际上这是人才称王裂变中所折射出的一束光彩
不做“小霸王”的段永平，其真正立意是要成为“大盟主”，从“小霸王”到“步步高”，人们可以看到中国企业兴衰系于一身的神话
二、 猎头挖人静悄悄，中国人才大“跳槽”，神州大地狼烟滚滚
长虹弱小时，倪润峰逼着中层读《三国》：“先王蜀，尔后勤天下”；当长虹强大了，他又逼着部下读《红楼前沿》，看看家大业大的荣宁二广府是如何衰败的
“轰走一群山东马，窜了一帮华南虎。”秦池登高一呼，把“人头马”拉下马；爱多2、1亿元定江山，标王们玩的都是“成败王，败则寇”的险招
第六章 留住人才的统御招法和奥妙：从“泰罗制”到“霍桑实验”，由“以物为中心”的刚性管理上升到“以人为中心”的柔性管理，说明了人不仅仅是“经济人”，更重要的是“社会人”和“资源人”，因此在人才管理上，历来重视亲情和归属越感的东方人，应更加注重非正式权力的控制方法
一、 留人的最高境界：拼到最后是企业文化这面“旗帜”。20年代美国狂言世界上没有谁有资格谈企业管理，但到了80年代美国人就大为惊慌：日本人怎样啦？
海尔文化像海：海尔在13年时间里兼并了18家企业，但每兼并一家企业，第一个被派去实地考察的一定是海尔文化部长，即到被兼并一方去作“母体企业文化”渗透
荣事达文化：和商精神。中国人喜欢讲究中庸之道，而中庸之道的核心就是“和”。和商精神具体到人才经营上，就是“太阳同是一个，但照在各处不一样”
摩托罗拉文化：用沟通、尊重、激励这“三驾马车”外加一条摩托罗拉式价值观念的“缰绳”，鞭声脆脆，把公司人才美好的憧憬带向全新的21世纪
二、 “要让人才看得见太阳”：留住优秀人才，仅仅靠优厚的待遇是远远不够的，更重要的是，要让人才看到公司和他们都有一份很好的前程
从“当一个拖拉机手”到“我要做中国的索尼”、到“创维全球梦”的黄宏生，有如“一面奔跑的旗”，抛下往日的辉煌和荣耀，从零开始，要插到全球各地去飘扬
兄弟亲情毕竟代替不了企业残酷的竟争，从希望集团分家裂变出来的刘永好，另立山头，组建了新希望集团，他“要让招来的人看得见太阳”
“三总师”出走塌了半边天：笼子里关满了人才的国有企业，成了猎头挖人的第一目标
“你是想花费余生去卖糖水呢，还是想抓住机遇来改变世界呢？”仅这轻轻一句话，苹果公司创始人乔布斯就把斯卡利这个销售奇才挖了过来，并留了他一辈子
“在永鼎，我看到了自己的价值，感到有使不完的劲。”被永鼎老总顾云奎费尽心血挖过来的第一位通信电缆专家陈浩平由衷地说
在微软公司，事业和前程仍然比钱重要，能够真正留住人才的，还是每个人都想获取的成功和由创造所带来的成就感
真正的人才，更看重成就和生存空间，潘传中弃私营70万元年薪奔国企，就是一个不断寻找太阳的人
三、 “有恒产者有恒心”，这是亘古不变的真理。建造一个可望可及可分享的利益共同体，让人才每时每刻都在耕种“自己的田”
“鬼子进村”，头一招便是以高薪挖走国内公司精尖人才，为了留住人才，中关村几大民营实力公司老总终于走到一起，在90年代初率先发动了一场以股份化为核心的“分皮运动”
“小霸王”段永平因“股”而分，巨人史玉柱先人一步触“礁”，上演的都是皮与毛的故事：皮想拥有密密茸茸的毛，而毛想变成一张坚韧的皮
联想人才为何不“跳槽”？贝因美老总靠什么“找高手下棋”？NBA联盟劳资大战为何愈陷愈深？等等，这都与有没有建造好利益共同体息息相关
四、 留人的核心动力：对人才一定要忍耐，甚至迁就许多不合常规的东西，最关键的，是要管理好人才那非凡的创造力
忍耐和造就是金。那些具有创造力的人才，对于企业老板来说，只有两种结果：“要么学会得到并培养他们，要么被人吞并”